Гарними туристичними менеджерами не народжуються - ними стають. Як виростити туристичний високопрофесійний персонал, який буде приносити компанії реальні гроші, з'ясовувала українська туристична газета.
Ірина Ассонова, директор компанії «Панорама-тур», зазначає: «Коли в туркомпанію приходить зовсім «зелений» працівник, то, безумовно, йому потрібно надати наставника». Тобто людину, яка розповість про принципи роботи компанії, покаже, як формується туристичний продукт, пояснить, які основні завдання прийшов працівник і т.д. «Часто людина, що претендує на посаду в туристичній компанії, не одразу правильно розуміє різницю між туроператором і турагентом, а також те, як вони пов'язані між собою. Як мінімум це вимагає професійного роз'яснення», - наголошує пані Ассонова.
Про позитивний вплив наставництва говорить і директор компанії «Клуб елітного туризму «Сьоме небо» Вероніка Титаренко.
«У нас в компанії співробітники діляться на топ-менеджерів і помічників. Коли недосвідчений працівник потрапляє до нас у штат, він отримує
позицію помічника одного з топ-менеджерів, навчається у нього, набирається всіх необхідних знань », - розповідає Вероніка. Крім наставника, за словами пані Титаренко, «новобранців» допомагає корпоративний кодекс. «Його повинен вивчити кожен з прийнятих співробітників. Там прописані основні принципи компанії, психологічні аспекти роботи з клієнтами і т.д. », - продовжує директор компанії« Клуб елітного туризму «Сьоме небо». Крім того, Вероніка Титаренко розповідає, що практично щодня колектив її туркомпанії проводить «летючки», де співробітники діляться новинами, обговорюють останні тенденції ринку, розмовляють у різних напрямках. «Це, на мій погляд, теж гарна школа для початківця турменеджера», - впевнена пані Титаренко.

Все не так просто...

Насправді робота в туркомпанії не так проста, як думають багато початківців. Ірина Ассонова зазначає: «Мене дуже тішить, коли людина приходить на співбесіду і каже, що хоче працювати в турфірмі, оскільки дуже любить подорожувати. Я завжди відповідаю: «Менеджер з туризму відпочиває максимум раз на рік, тому що коли всі люди подорожують або відпочивають, він - працює». До речі, про відбір співробітників туркомпанії. У кожної фірми - свої принципи «селекції» претендентів. Одні дивляться на попередній досвід, для інших важлива освіта, для третіх - ініціативність майбутнього співробітника.
«Перш ніж потрапити до нас на роботу, кандидат проходить дуже жорсткий відбір. З 50 претендентів нам підходить тільки один. Усі наші співробітники отримали червоний диплом у своїх університетах або золоті або срібні медалі в школі. Як показує досвід, люди, які в школі або університеті заробляли найвищі бали, показують гарні результати і в робіті», - запевняє Вероніка Титаренко.
Втім, навіть якщо працівнику не вистачає якихось знань, ніщо не заважає туркомпанії відправити новоприбулого співробітника на який-небудь тренінг. Правда, тут є свої нюанси. «Чи варто відправляти недосвідчених менеджерів на ті самі тренінги (техніки продажу, наприклад)? Думаю, варто, але ... Припустимо, я беру людини в компанію, відправляю на недешеві курси по роботі з системою бронювання квитків Amadeus (вартість таких курсів складає близько 2,5 тис. грн.), А через два-три місяці співробітник починає мені розповідати, що він вже досвідчений менеджер і я повинна підняти йому зарплату. Або ще «приємніше» - він переймає досвід у співробітників, навчається за мій рахунок, а потім йде і створює свою фірму повністю на матеріалах, що «запозичив» на попередньому місці роботи», - міркує Ірина Ассонова. При цьому, говорить вона, змінити ситуацію або вплинути на неї ніхто з роботодавців не може, оскільки КЗоТ досить жорстко регламентує взаємини між роботодавцем і працівником. «У трудових контрактах з працівниками ми можемо прописати все, що, на перший погляд, здається логічним і правильним, але виграти судовий процес при виникненні будь-яких спірних ситуацій буде досить складно, тому що в обов'язках співробітника головне одне - в кращому випадку відпрацювати два тижня », - дивується Ірина

Вчимося «на кішках»